O seu surgimento
Com a pandemia, houve mudanças significativas no trabalho, muitas organizações tiveram que mudar a forma de trabalhar em consequência da Covid-19 gerando medo nas organizações por causa do isolamento, sendo necessário várias empresas optarem pelo trabalho remoto.
E com o afastamento de funcionários nestas empresas com suspeita de Covid-19, acabou ficando sobrecarregado o trabalho, ocasionando o acúmulo e o aumento de serviços para os colaboradores gerando muito stress, afastamentos por causa de transtornos como a Síndrome de Burnout e outros. Sendo necessário então promover algumas mudanças organizacionais para gerar o bem-estar e saúde mental no trabalho, através da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
O nascimento da Psicologia Organizacional e do Trabalho surgiu na metade do século XIX. Iniciando com a Revolução Industrial, surgindo uma lógica de organização do trabalho com realização de agrupamento de pessoas, com horários estabelecidos passando assim dos trabalhos manuais para as máquinas.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho chegou para remodelar e planejar as organizações. A Revolução Industrial resultou em uma grande transformação nos modelos de produção presentes na época.
História da Psicologia do Trabalho
Segundo Sampaio (1995) a Psicologia do Trabalho apresenta três faces: A Psicologia Industrial, a Psicologia Organizacional e a própria Psicologia do Trabalho.
A Revolução Industrial foi a primeira fase surgindo entre 1924 e 1970 e o seu propósito foi de aumentar a produtividade e a lucratividade utilizando os conhecimentos da Psicometria.
A Psicologia Organizacional que foi a segunda fase surgiu entre 1970 e 1990 onde o seu foco de estudo é a qualidade de vida dos colaboradores e o clima organizacional, por meio de estudos sobre a liderança, usando também dinâmicas de grupo promovendo um melhor desenvolvimento entre as equipes.
Já a Psicologia Organizacional e do trabalho que é a terceira fase é de 1990 e é a que atualmente nos encontramos, ela se ocupa da saúde e bem-estar dos colaboradores, do poder e conflito nas organizações e sobre a ergonomia que visa o desenvolvimento e aplicação de técnicas de adaptação do homem no seu ambiente de trabalho.
A Psicologia Organizacional e do Trabalho está em amplo crescimento e se faz muito necessária nesse momento de mudanças enfrentadas pela Covid-19 no país e no mundo, e com isso, nos prevenindo com as medidas de distanciamento proposta pela Organização Mundial da Saúde (OMS). BENTIVI (2020) fala sobre sobre os efeitos colaterais da pandemia, e as mudanças que terão que ser realizadas nas áreas profissionais, incluindo a área da Psicologia Organizacional e do Trabalho.
Nas Organizações Hospitalares esse impacto da pandemia no trabalho está gerando muito stress nos profissionais, levando-os a exaustão, ao desgaste mental, deixando-os ansiosos e podendo desencadear casos graves de depressão, e com o aumento de trabalho excessivo desses profissionais, muitos chegarão a desenvolver a síndrome de Burnout que falaremos a seguir.
Síndrome de Burnout
A Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional compreende um estado mental, psicológico e físico de acentuada exaustão. Em resumo, esta síndrome é o resultado de um acúmulo excessivo de atividades no trabalho, acarretando um profundo desgaste emocional, como é o caso atualmente já mencionado acima sobre os profissionais de saúde em tempos de pandemia, onde os mesmos estão passando por momentos de grande responsabilidade e pressão no trabalho.
O significado de Burnout se traduzirmos do inglês notaremos que “burn” significa queima ou então combustível, e “out” aponta como algo exterior. Isto significa que quando usamos as nossas energias demasiadamente, ficamos no final do dia desgastados e sem energia chegando à exaustão, como um carro ou um avião sem combustível de onde vem o termo Burnout. De acordo com a Organização Mundial da Saúde (OMS) a síndrome de Burnout entrará para a Classificação Internacional de Doenças a partir de janeiro de 2022. É caracterizada a partir de três dados; sensação de esgotamento, negativismo ou cinismo no serviço e energia profissional limitada.
A síndrome de Burnout pode gerar nos profissionais um estado de depressão profunda, onde a pessoa não sente mais vontade em fazer as atividades que fazia, não querendo sair da cama, pois não tem energia e nem motivação para trabalhar.
Métodos e instrumentos
Para resolver os problemas ocasionado pela Covid-19, podemos fazer em uma organização um estudo exploratório, descritivo, de abordagem qualitativa e quantitativa dividido em duas etapas: Na primeira etapa é necessário estar concentrados à identificação de padrões de respostas comuns que pudessem aparecer nos colaboradores durante a pandemia.
Procura-se também compreender como características individuais, se relacionam e interagem com características organizacionais, articulando a ação do profissional nesse momento de trabalho.
Em uma segunda etapa pode ser conveniente fazer a utilização de entrevistas e questionários com o intuito de examinar questões importantes que não foram analisadas durante as observações. Com estes dados, compara-se as observações, entrevistas e questionários utilizados durante o processo baseado nas percepções dos profissionais.
Este estudo baseia-se em dois tipos de instrumentos: observações qualitativas e entrevistas e questionários quantitativos. Essas técnicas permitiram observar o andamento do trabalho na organização e como os colaboradores reagem ao longo do tempo em suas atividades na empresa durante a pandemia.
Intervenção nas Organizações
Primeiramente não podemos esquecer de manter as medidas propostas pela OMS, com os cuidados relacionados a covid-19, evitando aglomerações, e mantendo a distância mínima de um metro e meio entre pessoas em lugares públicos e de convívio social, não coçar os olhos, nariz e boca sem antes lavar bem as mãos com água e sabão ou álcool em gel, não compartilhar objetos pessoais e manter o uso de máscaras.
Evite os abraços, mas demonstre carinho, com os olhos e outras formas de expressão. O distanciamento e o isolamento social são provisórios e essenciais para diminuir a propagação do vírus.
Com os cuidados com a covid-19 e os cuidados organizacionais, poderemos melhorar o clima organizacional, diminuindo o stress e aumentando a saúde mental e física dos colaboradores no trabalho.
Para a resolução de problemas nas empresas, serão utilizadas na fase inicial as pesquisas qualitativas, usando técnicas de observações na organização, observando assim o comportamento dos colaboradores em meio a pandemia.
Após a primeira fase poderá ser utilizada pesquisas de clima, como o modelo de Litwin e Stringer (1968), que são questionários capazes de identificar pontos fortes e fracos da equipe, ou entrevistas que são menos invasivas para conseguirmos identificar a cultura organizacional da empresa e melhorar o clima organizacional. De acordo com Ferreira Patrícia Itala (2017 pag.66)
Clima e cultura são conceitos diferentes, ainda que haja uma grande influência da cultura sobre o clima.
Com os dados da pesquisa, usaremos métodos da gestão de conflitos em situações conflituosas, dialogando entre líderes e recursos humanos, formas de resolução de problemas gerando integração e compromisso na equipe.
Após as pesquisas quantitativas usadas através das entrevistas e questionários, também poderá fazer uso das pesquisas qualitativas através de observações em campo. Observando o comportamento dos colaboradores em meio a pandemia.
O Gestor com estas informações poderá fazer as mudanças que são necessárias na empresa, melhorando o desenvolvimento organizacional de toda a equipe, porém esse trabalho deve ser feito constantemente, pensando em avanços não só de curto prazo, mas de médio a longo prazo também, e para isso, será importante refazer estas pesquisas anualmente ou bianualmente, para constatar os avanços e quais melhorias ainda serão necessárias futuramente na empresa.
A Gestão de Conflitos tem importância para a gestão de um bom clima organizacional e para a construção de uma cultura organizacional positiva (SANTOS; ABELLA, 2017)
Na comunicação interna poderemos promover rodas de conversa com a equipe. Palestras informativas sobre o autocuidado dos colaboradores, seja no fator físico como no fator emocional. Devido a pandemia, poderemos fazer essa roda de conversa através de lives e disponibilizar os conteúdos sobre autocuidado e outros na plataforma respeitando assim o distanciamento social.
As empresas devem estar cientes em promover a saúde mental e física de toda a sua equipe se quiser crescer e gerar lucros, o aumento de trabalho gera nos funcionários muito cansaço mental, podendo acarretar transtornos como a Síndrome de Burnout, afastamentos e processos a empresa.
É necessário criar formas criativas de se trabalhar em meio a pandemia, não fazendo aglomerações e ao mesmo tempo trabalhar em equipe, promovendo sempre o bem-estar dos funcionários, clientes e dos líderes.
Um funcionário motivado e valorizado trabalha com mais alegria no trabalho ocasionando benefícios a empresa, diminuindo o absenteísmo, afastamentos e demissões. Para isso ocorrer, é necessário o feedback entre líderes e liderados constantemente, promovendo a maior comunicação entre equipe, para juntos resolverem os problemas organizacionais.
Matérias relacionadas:
- Só quero dormir para sempre! O que fazer diante de um paciente com ideação suicida?
- Saiba como elaborar documentos psicológicos escritos segundo o Conselho Federal de Psicologia
- Desvelando aprovação em residência multiprofissional em psicologia
.jpg)
Referências
BENTIVI, Daiane Rose Cunha. O trabalho e as medidas de contenção da COVID-19: contribuições da psicologia organizacional e do trabalho no contexto da pandemia. Porto Alegre: Artmed, 2020. 99 p.
BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Production, v. 16, n. 2, p. 258-273, 2006.
BOYADJIAN, Beatriz. OMS Forbes Brasil. Disponível em: <https://forbes.com.br/colunas/2019/05/oms-inclui a síndrome de burnout na lista de doenças. inclui-a-sindrome-de-burnout-na-lista-de-doencas/>. Acesso em: 11 Apr. 2021.
FERREIRA, Patrícia Itala. Clima Organizacional e Qualidade de vida no trabalho. Rio de Janeiro: Ltc, 2017. 199 p. (3).
Sampaio, J.R. (1995). As três faces da Psicologia do Trabalho. Psique, Belo Horizonte, 5(1), 60-66.
SANTOS, L. C. dos; ABELLA, N. T. T. Gestão de conflito organizacional. Multidebates, v. 1, n. 2, p. 219-225, 2017.